Työntekijän irtisanominen vaatii huolellista tilanteen arviointi, kuten työntekijän etuja nauttia vahvemman suojan verrattuna muilla lainkäyttöalueilla, ja noudattamatta jättämisestä työlainsäädäntö voi laukaista oikeudet irtisanomisesta korvaustaTyösopimuksen irtisanomista on luonnollinen prosessi lähes kaikissa yrityksen elinkaaren ajan. Onko syyt työntekijän irtisanominen ovat yhteydessä suorituskykyyn liittyviä ongelmia, rakenneuudistus tai sijoittaa liiketoimintaa, tai jopa taloudelliset kamppailut yrityksen - on huomionarvoista ominaisuudet Kiinan työlainsäädäntöä, että huolta jokaisen työnantajan on valmistelu irtisanominen. Se voi tulla yllätyksenä ulkomaiset johtajat, että Kiinan työlainsäädäntö on yleisesti pidetään pro-työntekijä'. Toisin kuin yleinen uskomus ja käsitys muissa maissa, oikeusturvaa työntekijöiden irtisanominen riitoja ylittää, että monissa länsimaissa, kuten irtisanominen on sallittua vain tietyin perustein määrätyt asiaankuuluvat lailliset määräykset. Näin ollen yritykset ovat yleensä velvollinen tekemään erorahan maksu irtisanoa henkilöstöä. Kunkin vuoden osalta työllisyys, työntekijä voi saada yhden kuukauden palkka (tai puolen kuukauden palkka, jos työ-aika oli lyhyempi kuin kuusi kuukautta). Todellinen summa on rajattu, jos kuukausipalkka ylittää kolme kertaa keskimääräinen kuukausipalkka kyseisessä kaupungissa. Mukaisesti lain, näissä tapauksissa laskenta perustuu kolme kertaa keskimääräinen paikallinen kuukausittain palkka, maksetaan enintään kahdentoista vuoden työllisyyden. Kuitenkin, irtisanominen tilanteissa, jotka kuuluvat irtisanomisesta ei vain sovelleta taloudellisen kaksinkertaisen korvauksen, mutta usein päätyvät työsuhteita koskevissa riita-asioissa, jotka on ratkaistava työvoiman välimiesmenettelyssä tai tuomioistuimessa. Yleensä ei ole tuloja vero on maksettava korvaus (poikkeus: erorahan maksamisen päättymisen jälkeen työsopimus), ellei summa täyttää oikeudellinen kynnys kolme kertaa kuntien keskimääräinen vuosipalkka viime vuonna, jolloin vain osa alle kynnysarvon, on vapautettu tulovero. On huomattava, että irtisanominen ulkomainen työntekijä voidaan soveltaa eri korvauksen laskeminen riippuen paikallisista määräyksistä. Monet ulkomaiset työntekijät ansaitsevat huomattavasti korkeampia palkkoja kuin heidän Kiinalaiset työtoverit, ja useimmissa tapauksissa, ymp perustuu kolmeen kertaa keskimääräinen kuukausittainen kuntien tulojen olisi helposti ylittyä. Shanghaissa, esimerkiksi, erorahat ulkosuomalaisille ovat ei laskettu määräyksiä KIINAN työsopimuslaista, vaan pikemminkin yksittäisten sopimusten ulkosuomalaisten työsopimus. Työnantajat voivat irtisanoa henkilöstöä ilman, että niihin sovelletaan erorahan maksu vaatimus koeaikana, jossa työntekijä on hylättävä, on syytteeseen lain, ja tapauksissa, joissa työntekijä vakavasti vahingoittaa yrityksen etuja tai vakavasti rikkoo (sopimusperusteinen) yhtiön sääntöjä sopineet työllisyys. Siksi molempien osapuolten tulisi sopia siitä, mitä käyttäytymisen katsotaan olevan haitallista liiketoiminnan etuja. Tämä saavutetaan parhaiten, sekä yksityiskohtainen työsopimus ja työsuhteen käsikirjassa selvennetään, että yrityksen sisäiset säännöt (luottamuksellisuus, anti-kilpailu, tehtävät, viivästymisen, sairausloma, käyttö yrityksen resursseja jne.) ja suojaa työnantajaa vastaan kohtuutonta väittää, työriitojen. Muissa olosuhteissa kuin edellä mainittu edellyttää, erorahan maksaminen ja ilmoittaminen kuukautta ennen irtisanomista. Jopa silloin, kun osapuolet keskenään sopia irtisanomisen, työntekijä on edelleen oikeus vaatia taloudellista korvausta. Tapauksissa, jotka muodostavat irtisanomisesta lain mukaan työntekijä voi jopa vaatia palauttamista entiseen asemaansa, ja jos palautus on mahdotonta (esim. työnantaja on jo nimitetty uusi työntekijä tehtävään), lisää rahallista korvausta. Työvoiman välimiesmenettelyssä on lähes ilmaiseksi työntekijää Kiinassa, ja on siksi laajalti hyödynnetty. Se voi olla vaikea päästä ratkaisuun, että on hyväksyttävää molemmille osapuolille. Koska todistustaakka on kokonaan työnantajalle, tietyt edellytykset on täytettävä, jotta voitaisiin välttää epäoikeudenmukainen irtisanominen väittää lain mukaan. Joissakin tapauksissa katsotaan automaattisesti irtisanomisesta, kuten raskaus, irtisanominen äitiysvapaan aikana sekä irtisanominen sairaat tai loukkaantuneet työntekijät (sekä työ-ja nonoccupational sairaudet, vammat). Ainoat poikkeukset ovat irtisanomiset aikana koeaika tai syyt edellä on todettu. Yleisin syy irtisanoa työsuhteen on heikolle Joskus työntekijät eivät täytä muuttunut sen jälkeen, kun odotukset säätö sisäisen hallinnon rakenteita tai liiketoiminnan tavoitteita, ja muissa tapauksissa, yksittäisten suorituskyky ei kehity, koska kartoittamisen jälkeen tarjoamalla riittävästi koulutusta. Työnantaja on velvollinen antamaan riittävät todisteet siitä, heikolle vastustaa väittää irtisanomisesta. Pohjimmiltaan, työntekijän asia koskee, on annettava mahdollisuus parantaa. Tämä voidaan saavuttaa kouluttamalla tai valita uudelleen uusiin tehtäviin. Yleensä työntekijä ei hyväksy palkka säätö, kun ne siirretään toiseen asentoon, ja säätämällä palkkataso voisi vaarantaa työvoiman välimiesmenettelyssä riita.
Koska tavoitteena on lopulta täytä vaatimuksia irtisanomisen perusteella heikolle, se voi olla suositeltavaa pysyä joustava tässä suhteessa.
Jos työntekijä eivät parane huolimatta koulutus tai siirtää, työntekijän täytyy olla tiedon arvioinnissa kokouksessa.
Irtisanominen suuri ryhmä työntekijöitä, on joko sallittua perusteella taloudellinen vaikeuksia, esim. välttämätön rakenneuudistuksen aikana konkurssimenettelyn, tai kun majuri olosuhteet, joissa alkuperäinen työsopimus oli allekirjoitettu, ovat muuttuneet merkittävästi, ja siten suorituskykyä sopimus ei ole enää mahdollista. Menettely supistaminen vaatii tiivistä yhteistyötä työ toimisto-ja kuulemistilaisuuksia, joissa työvoiman unionin ja koko henkilöstön yhtiön.
Se on myös tärkeää muistaa, että Kiinan Työsopimus Laissa ei säädetä automaattinen siirto työntekijöiden sulautuminen tai yritysosto.
