Asianajajat Kiinassa. Kaikki Kiinalaiset lakimiehet verkossa.


Rakentava Irtisanominen - Työvoima-Opas


Ensinnäkin, antaa meille ymmärtää, mitä se on - ja se voisi olla monia asioitaPerusasiat ovat, että rakentava irtisanominen voi olla määritelty"tilanne työpaikalla, joka on luotu työnantaja, ja joka tekee jatkoa työsuhteen sietämätöntä, että työntekijä - niin määrin, että työntekijä, koska ei ole muuta vaihtoehtoa kuin erota."Ilman perusteltua syytä irtisanomiselle, työnantaja etenee"rakentaa"olosuhteissa, että tuo irtisanominen. Pretoriassa Yhteiskunnan Hoidosta Jälkeenjäänyt v Loots, todettiin, että"valittaja (työnantaja) oli tehnyt työympäristön sietämätöntä vastaajan, muun muassa,"heittää kirja", löytää hänet syylliseksi niistä asioista, joista hän ei voinut olla vastuussa, nöyryyttävä häntä julkaisemalla uutisia hänen viimeinen kirjallinen varoitus vanhemmille vankeja, ja riistää häneltä avaimet."Valitus (vastaan todettuaan, että rakentava irtisanominen oli osoittautunut) kanne hylättiin. En saanut yhä useita sähköpostiviestejä viime aikoina työntekijöiltä valittavat kova tai epäoikeudenmukainen tai häiritsevää kohtelua työntekijöiden työnantaja. Jos työntekijä lopettaa työsuhteen, koska hän väittää, että työnantaja on tehnyt työsuhteen jatkaminen sietämätöntä, todistustaakka on työntekijä perustaa tosiasia irtisanomisen. Vuonna Jooste v Transnet Ltd t Etelä-Afrikkalainen Airways, se pidettiin, että tällainen riita onnistua, yksi vaatimuksista olisi, että työntekijän on osoitettava, että hän tai hän ei ollut tarkoitus lopettaa työsuhteen, mutta oli edessä ei ole vaihtoehto, mutta tehdä niin, koska työnantaja on sopimatonta ja sietämätöntä käyttäytymistä. Pretoriassa Yhteiskunnan Hoidosta Jälkeenjäänyt v Loots, Työvoiman muutoksenhakutuomioistuin on todennut, että tutkimus on, onko työnantaja, ilman kohtuullista ja oikea syy, toteutti itseään tavalla laskettu tai todennäköisesti tuhota sen, tai vakavasti vahingoittaa suhdetta ja luottamusta työnantajan ja työntekijän välillä. Se ei ole tarpeen osoittaa, että työnantaja on tarkoitettu tahansa purkamisen sopimuksen: Tuomioistuinten tehtävä on katsoa, että työnantaja on toteuttaa kokonaisuutena, ja määrittää, onko sen vaikutus, arvioida kohtuudella ja järkevästi, on sellainen, että työntekijä ei voida odottaa, sietää sitä. Watt v Hunajameloni Meijerit (Pty) Ltd: n komissio korosti vaikeuksia, joita kuka tahansa työntekijä, joka pohtii tuo väite rakentavaa irtisanominen: 'Se on esittänyt, että työntekijä kantaa huomattavan riskin tapauksessa rakentavaa irtisanominen. Ensinnäkin, yksi vaatimuksista rakentavaa irtisanominen on, että työntekijä on erottava.

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että jos tällainen työntekijä ei pysty osoittamaan, että vaaditut edellytykset, jotka tekevät jatkuvaa työtä sietämätöntä, että eroaminen on edelleen voimassa. Se jatkoi valtion testi on objektiivinen, ja siksi subjektiivisia käsityksiä työntekijän, eivät ole merkityksellisiä tässä suhteessa.

Vuonna Coetzer v Kansalainen Sanomalehti, ja Kruger v CCMA Toinen, se toisti, että rakentava irtisanominen on määritettävä objektiivisesti ja että eroaminen on oltava viimeinen keino. Vuonna Punajuuret v University of Port Elizabeth, se oli todettiin, että rakentava irtisanominen tapahtuu vain, jos työntekijä erosi, koska työnantaja on ankara, vihamielinen ja vihamielinen käyttäytyminen, ja toisessa tapauksessa katsottiin, että eroaminen on käytettävä lauseketta, koska mahdollisuus työsuhteen jatkaminen oli sietämätön. Eroamisen ei tarvitse olla työntekijän ainoa vaihtoehto, mutta pitäisi olla ainoa järkevä vaihtoehto väite rakentavaa irtisanominen onnistu. Jos materiaali sopimusrikkomus, että työnantaja, työntekijä voi valita, onko irtisanoa sopimuksen, tai pitää työnantajan sopimusvelvoitteitaan. On havaittu, että hyväksyntä tahansa työntekijä työnantajan purkamisen materiaali sopimusehdot olivat rakentavia irtisanominen. Tätä kieltäytymistä materiaali ehdot sisältävät keskeyttäminen työntekijä ilman palkkaa, kun työnantaja kokemus taloudellisia vaikeuksia, tai työnantajan yksipuolisesti vähentää työntekijän palkkausta olisi myös oltava riittävä, jotta rakentavan irtisanominen. Epäreilua kurinpidollisia toimenpiteitä, joita työnantaja voisi myös sopimusrikkomuksesta ja voi olla rakentavaa irtisanominen. Kuitenkin eroamaan välttää kurinpidollinen tutkinta ei määrä rakentavaa irtisanominen. Van Der Riet v Vapaa-net Ltd Terveys-Racquet Club, työntekijä erosi sen jälkeen kun se on tehokkaasti alennettu seurauksena uudelleenjärjestelyä. Työnantajan vika neuvotella työntekijän mahdollisuus alentaminen oli pidettävä kohtuuttomana, ja riittävä perusta väite rakentavaa irtisanominen. Arvonalennus toisessa tapauksessa myös perustella väite rakentavaa irtisanominen Muissa asioissa, kuten seksuaalinen häirintä, jolloin työntekijän eroaminen, voi myös olla rakentava irtisanominen.

Edellä, se on nähty, että tämä alue rakentavaa irtisanominen on hyvin monimutkainen, ja ei ole kova ja nopea sääntöjä.

Jokainen tapaus on arvioitava erikseen, ja vaikka siellä on velvollisuus riski sijoittaa työntekijän on todistettava, irtisanomisen, työnantajan täytyy myös olla tietoisia niiden käyttäytymistä ja tapaa, jolla ne käsittelevät työntekijät. Esimerkiksi, olen kuullut tapauksista, joissa työnantaja tekee yksipuolisia muutoksia korvauksen rakenne, kuten muuttaa sen kuukausittain palkka, perus ja komissio perusteella, yksinkertaisesti, koska työntekijä ei onnistu saavuttamaan tavoite, voisi olla rakentavaa irtisanominen. Työnantajat, jotka yksipuolisesti määrätä toimi lyhyen aikaa työntekijöiden on myös otettava huomioon, että tämä yksipuolinen toiminta merkitsisi sopimusrikkomusta, ja mahdollisesti rakentavaa irtisanominen. Työnantajien olisi hyvä ottaa ammatillinen oikeudellista neuvontaa ennen kuin toimii mitään väliä, että voi olla vaikutusta työsopimuksen jotta vältyttäisiin edessä riitoja rakentavasti irtisanominen.